SGK Çıkış Kodlarına Göre İşten Ayrılan İşçinin Hakları: Dipnotlu Akademik İnceleme, Yargı Kararları ve Kod Bazlı Değerlendirme

Özet

Bu makale, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sırasında Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapılan işten ayrılış bildirimi ve bu bildirgede yer alan çıkış kodunun, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade, iş güvencesi, işsizlik ödeneği ve sosyal güvenlik kayıtlarının düzeltilmesi bakımından doğurduğu hukuki sonuçları incelemektedir. Çalışmanın temel tespiti, SGK çıkış kodunun tek başına fesih sebebini kesin olarak belirleyen bir unsur olmadığı; buna karşılık uygulamada ispat, idari işlem, işsizlik ödeneği ve kayıt düzeltimi bakımından güçlü sonuçlar doğurduğudur. [1] Bu nedenle kodun hukuki değeri, her somut olayda işverenin fesih iradesi, fesih bildirimi, deliller, tanık anlatımları, bordro ve sair kayıtlarla birlikte değerlendirilmelidir.

Makalede önce normatif çerçeve ortaya konulmuş, ardından Yargıtay kararları ışığında “kodun tek başına belirleyici olmadığı”, “mahkemenin gerekçeli ve delile dayalı karar vermesi gerektiği” ve “hukuki yarar” kavramları açıklanmıştır. Son bölümde ise uygulamada en sık karşılaşılan SGK çıkış kodları, kod grupları itibarıyla tek tek değerlendirilmiş; işçinin hakları, ispat rejimi ve pratik çözüm yolları ayrıntılandırılmıştır. [2]

Anahtar Kelimeler

SGK çıkış kodu, işten ayrılış bildirgesi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği, işe iade, hukuki yarar, fesih bildirimi, sosyal güvenlik hukuku, iş hukuku

I. Giriş

İş ilişkisinin sona ermesi, yalnızca iki taraf arasındaki sözleşmesel bağın bitmesi anlamına gelmez; aynı zamanda işçinin ekonomik geleceğini, sosyal güvenlik statüsünü, işsizlik ödeneğine erişimini ve ileride açılabilecek davalardaki ispat konumunu doğrudan etkiler. Bu nedenle işten ayrılış bildirgesi ve bu bildirgede yer alan çıkış kodu, pratikte sıradan bir bildirim unsuru gibi görünse de hukuken önemli sonuçlar doğurur.

Türkiye’de uygulamada işveren, iş sözleşmesini sona erdirdiğinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na işten ayrılış bildirgesi verir ve bu bildirgede işten çıkış nedenine karşılık gelen kodu işaretler. İşte bu kod, taraflar arasındaki uyuşmazlıkların merkezine oturabilmektedir. Çünkü bir kod, işçinin işsizlik ödeneği alıp alamayacağını, kıdem veya ihbar tazminatı talebinin hangi zeminde inceleneceğini, hatta işçinin iş piyasasındaki algısını dahi etkileyebilir.

Bununla birlikte, SGK çıkış kodu ile gerçek fesih sebebi her zaman örtüşmeyebilir. İşveren, kimi zaman iş ilişkisinin gerçek sona erme sebebini başka şekilde bildirir; kimi zaman da işçinin lehine ya da aleyhine sonuç doğuracak bir kod seçer. Bu durumda hukuki sorun, yalnızca “yanlış kod girilmiş midir?” sorusundan ibaret değildir. Asıl sorun, gerçek fesih sebebinin ne olduğu, bu sebebin nasıl ispatlanacağı ve yanlış bildirimin hangi hukuki yollarla düzeltileceğidir.

Bu çalışmada, SGK çıkış kodlarının hukuki niteliği, işçinin haklarına etkisi, yargı kararlarındaki yaklaşım ve kod bazlı değerlendirme sistematiği ayrıntılı biçimde ele alınacaktır.

II. Yöntem ve Kapsam

Bu çalışma, doktriner nitelikte bir hukuk araştırmasıdır. İnceleme, öncelikle yürürlükteki mevzuat ve verilmiş yargı kararları üzerinden yapılmıştır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği dikkate alınmıştır. [3]

Ayrıca, SGK çıkış kodlarına ilişkin doğrudan veya dolaylı içtihatlar değerlendirilmiş; çıkış kodunun ispat, hukuki yarar, gerekçeli karar ve idari kayıt ile ilişkisi ortaya konulmuştur. Bu kapsamda, özellikle işten ayrılış bildirgesi, hukuki yarar ve tespit davaları bakımından Yargıtay’ın yaklaşımı kullanılmıştır.

III. Normatif Çerçeve

İşverenin işten ayrılış bildirimi yapma yükümlülüğü, sigortalılığın sona ermesi ve buna ilişkin bildirim sistemi içinde düzenlenmiştir. Kodların belirlenmesi ve değiştirilmesi konusunda Kurum yetkisi bulunduğu açıktır.

SOSYAL SİGORTA İŞLEMLERİ YÖNETMELİĞİ

Sigortalı işten ayrılış bildirgesi
Madde 25... :
(c) bendine tabi olanlar için ise Ek-5/A’da bulunan sigortalı işten ayrılış bildirgesiyle sigortalılığın sona ermesini takip eden on gün içinde e-sigorta ile yapılır. (Ek cümleler: RG-18/8/2021-31572) Sigortalı işten ayrılış bildirgesi Ek-5 ve Ek-5/A’nın açıklamalar bölümündeki işten ayrılış ve eksik gün nedenlerine ilişkin kodları belirlemeye ve bu kodlarda değişiklik yapmaya Kurum yetkilidir. Söz konusu düzenlemeler işverenlere Kurumca duyurulur.

Bu düzenleme, çıkış kodlarının SGK sistemi içinde idari bir kayıt olarak yer aldığını; kodların belirlenmesi ve değiştirilmesinde Kurumun yetkili olduğunu göstermektedir. Dolayısıyla çıkış kodu, salt özel hukuk ilişkisi içinde işverenin keyfine bırakılmış bir nitelendirme olmayıp kamu düzenini ilgilendiren sosyal güvenlik kayıt sisteminin bir parçasıdır.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin genel hükümlere bakıldığında, işverenin fesih bildirimi yaparken sebebi açık ve kesin biçimde göstermesi ve işçinin feshe karşı başvuru yollarının korunması gerekir.

İŞ KANUNU

Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 :
(Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşsizlik ödeneği bakımından ise iş sözleşmesinin hangi nedenlerle sona erdiği belirleyicidir. 4447 sayılı Kanun, işsizlik ödeneğine hak kazanma nedenlerini sınırlı olarak sayar.

İŞSİZLİK SİGORTASI KANUNU

İşsizlik ödeneğine hak kazanmanın şartları
Madde 51 – Bu Kanun uyarınca sigortalı sayılanlardan hizmet akitleri aşağıda belirtilen hallerden birisine dayalı olarak sona erenler, Kuruma süresi içinde şahsen başvurarak yeni bir iş almaya hazır olduklarını kaydettirmeleri ve bu Kanunda yer alan prim ödeme koşullarını sağlamış olmaları kaydıyla işsizlik ödeneği almaya hak kazanırlar.

a) 25/8/1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi veya 20/4/1967 tarihli ve 854 sayılı Deniz İş Kanununun 16. maddesi yada 13/6/1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6. maddesinin dördüncü fıkrasında belirtilen bildirim önellerine uygun olarak hizmet akdi işveren tarafından sona erdirilmiş olmak,
b) Hizmet akdi, süresi belli olsun veya olmasın sürenin bitiminden önce veya bildirim önelini beklemeksizin 1475 sayılı İş Kanununun 16. maddesinin (I), (II) ve (III) numaralı bentlerine veya 854 sayılı Deniz İş Kanununun 14 üncü maddesinin (II) ve (III) numaralı bentlerine veya 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 7. maddesi ile 11 inci maddesinin birinci fıkrasına göre sigortalı tarafından feshedilmiş olmak,
c) Hizmet akdi, süresi belli olsun veya olmasın süresinin bitiminden önce veya bildirim önelini beklemeksizin 1475 sayılı İş Kanununun 17. maddesinin (I) ve (III) numaralı bentlerine veya 854 sayılı Deniz İş Kanununun 14 üncü maddesinin (III) numaralı bendine veya 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 12 inci maddesinin birinci fıkrasına göre işveren tarafından feshedilmiş olmak,
d) Hizmet akdinin belirli süreli olması halinde, bu sürenin bitimi nedeniyle işsiz kalmak,
e) İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi, kapanması veya kapatılması, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedenleriyle işten çıkarılmış olmak,
f) 24/11/1994 tarihli ve 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamalarının Düzenlenmesi ve Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 21 inci maddesi kapsamında işsiz kalmak,

Aynı şekilde sigortalılığın sona ermesi ve bildirimi ile ilgili 5510 sayılı Kanun da önem taşır.

SOSYAL SİGORTALAR VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNU

Sigortalılığın sona ermesi
MADDE 9- Kısa ve uzun vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık;

a) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki sigortalıların, hizmet akdinin sona erdiği tarihten,

...

Birinci fıkranın (a), (c) ve (d) bentlerine göre sigortalılığı sona erenlerin durumları işverenleri tarafından, (b) bendinde belirtilen şekillerde sona erenlerin durumları ise kendileri ve sözü edilen bentte belirtilen faaliyetin sona erme halinin bildirildiği kuruluşlar veya vergi daireleri tarafından, en geç on gün içinde Kuruma bildirilir.

Bu düzenlemeler birlikte değerlendirildiğinde şu sonuç ortaya çıkar: işveren, fesih sürecini yalnızca iş akdi bakımından değil, aynı zamanda SGK bildirim sistemi bakımından da doğru ve zamanında yürütmekle yükümlüdür. Kod, bu yönüyle feshin kamu kayıtlarına yansıyan hukuki bir göstergesidir.

IV. SGK Çıkış Kodunun Hukuki Niteliği

1. Kod, fesih sebebinin yerine geçen bağımsız bir hukuki sebep değildir

Çıkış kodu, iş ilişkisini sona erdiren sebebin idari kayda işlenmiş halidir. Bu kayıt, ispat kolaylığı sağlayabilir; ancak tek başına fesih sebebini yaratmaz. Mahkeme, kodu değil; kodun dayandığı maddi vakıayı araştırır. İşverenin bildirimi ile gerçek fesih sebebi arasında çelişki olması halinde, bu çelişki delillerle giderilir.

2. Kod, sosyal güvenlik ve işsizlik ödeneği bakımından etkili bir göstergedir

İşsizlik ödeneği başvurularında, SGK çıkış kodu ve fesih sebebi İŞKUR açısından önem taşır. Fakat kodun yanlış olması, işçinin tümüyle hakkını ortadan kaldırmaz; işçi, fesih sebebini destekleyen mahkeme kararı, arabuluculuk anlaşması veya başka belgelerle başvuru yapabilir.

3. Kod, ispat hukuku bakımından yardımcı delil niteliği taşır

İşçilik uyuşmazlıklarında işverenin SGK’ya yaptığı bildirim, çoğu zaman “yardımcı kayıt” veya “destekleyici delil” niteliğindedir. Bu nedenle örneğin istifa kodu girilmesi, işçinin gerçekten özgür iradesiyle istifa ettiği anlamına gelmeyebilir. Tam tersine, fiili durumun baskı, muvazaa veya işveren feshi olduğunu gösteren deliller varsa kod geri planda kalabilir.

V. Yargı Kararları Işığında Değerlendirme

Bu konuda özellikle iki eksen önemlidir:
 

1. Mahkemelerin gerekçeli ve delile dayalı karar verme yükümlülüğü,

2. Hukuki yararın varlığı ve tespit davalarının niteliği.

1. Gerekçeli karar ve delil değerlendirmesi

Yargıtay 6. Hukuk Dairesi 2023/384 E. , 2023/2390 K.

Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve davacının temyiz kapsam ve nedenlerine ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

Davalı ... vekilinin temyiz itirazları yönünden yapılan incelemede, Anayasa'nın 141/3. maddesi uyarınca, bütün mahkemelerin her türlü kararları gerekçeli olarak yazılmalıdır. Dava tarihinde yürürlükte olan HMK'nın 297/1-c maddesi uyarınca da hükmün, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri içermesi gerekir.

Bu karar, SGK çıkış koduna dayalı uyuşmazlıklarda da uygulanması gereken temel ilkeyi açıklar: mahkeme yalnızca forma veya kayda bakarak değil, tarafların ileri sürdüğü vakıaları ve delilleri tartışarak karar vermelidir. SGK çıkış kodunun doğruluğu da bu çerçevede ele alınmalıdır. [4]

 

 

 

 

2. Temyiz incelemesinde delil ve hukuki nitelendirme

Yargıtay 6. Hukuk Dairesi 2022/3910 E. , 2024/82 K.
 

Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.

Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Kanunun 371 nci maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.

Bu içtihat da, çıkış kodu uyuşmazlıklarının salt idari kayıt üzerinden değil, hukuki nitelendirme ve deliller üzerinden ele alınması gerektiğini gösterir.

3. İdari işlemlerde somut olgu ve hukuka uygunluk

Danıştay 9. Daire Başkanlığı 2023/3901 E. , 2024/666 K.

İstinaf başvurusuna konu Vergi Mahkemesi kararının hukuka ve usule uygun olduğu ve taraflarca ileri sürülen iddiaların söz konusu kararın kaldırılmasını sağlayacak nitelikte görülmediği belirtilerek istinaf başvurularının reddine karar verilmiştir.

Dava konusu ödeme emri muhteviyatı olan vergilerin yapılan malvarlığı araştırmalarının sonucunda vergi borcunu karşılayacak herhangi bir hak ve alacağı ile malvarlığının bulunmadığı, bunun üzerine kanuni temsilci sıfatıyla davacı adına ödeme emrinin düzenlenip tebliğ edildiği iddiasıyla kararın aleyhe olan kısmının bozulması istenilmektedir.

Temyiz isteminin reddi ile usul ve yasaya uygun olan Bölge İdare Mahkemesi kararının

Bu karar doğrudan iş hukuku kararı olmasa da idari işlemlerin hukuka uygunluk denetiminde somut vakıaların esas alınması gerektiğini göstermesi bakımından kıymetlidir. SGK bildirimindeki kod, bu bakımdan, somut olaydan kopuk şekilde değerlendirilemez.

VI. Kodların Tek Tek Değerlendirilmesi

Aşağıda SGK çıkış kodları, uygulamadaki ana kategoriler halinde gruplanarak değerlendirilmiştir. Burada amaç, tüm kodların teknik listesini vermekten çok, işçinin haklarını etkileyen temel kod gruplarını hukuki sonuçlarıyla birlikte açıklamaktır. Ancak istenen kapsam doğrultusunda, tablonun sonunda uygulamada sık karşılaşılan kodlar da tek tek gösterilmiştir.

A. İşveren feshi nedeniyle yapılan bildirimler

Bu grup, en sık karşılaşılan kodları içerir. İşveren feshi, işçinin kusuruna dayanmayan sebeplerle yapılmış olabilir. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı, iş güvencesi ve işsizlik ödeneği bakımından farklı sonuçlar doğabilir.

 

1. Geçerli sebebe dayanan işveren feshi

Eğer fesih, işin gerekleri, işletmesel nedenler veya işçinin yeterliliği gibi geçerli bir sebebe dayanıyorsa, işsizlik ödeneği mümkün olabilir; ancak iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından geçerlilik denetimi yapılır.

2. Haklı neden olmaksızın yapılan işveren feshi

Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı gündeme gelir. İşe iade davası açılabilir. SGK kodu istifa gibi görünse bile, işçinin fiilen işveren tarafından çıkarıldığı ispatlanırsa sonuç değişir.

3. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kodları

Bu kodlar işçi açısından en ağır sonuç doğuran kodlardır. Çünkü işveren, işçiyi ciddi bir ihlalle suçlamış olur. Böyle bir bildirimde ispat yükü çok önemlidir. İşverenin somut, inandırıcı ve yeterli delil sunması gerekir. Aksi halde kodun gerçeğe aykırı olduğu ileri sürülebilir. [5]

B. İşçi feshi veya istifa olarak bildirilen kodlar

1. Gerçek istifa

İşçi, kendi serbest iradesiyle işten ayrılmışsa kıdem ve ihbar tazminatı bakımından sonuçlar sınırlanabilir. Ancak bu sadece iradenin gerçekten özgür olması halinde geçerlidir.

2. Baskı altında istifa veya eylemli fesih

Uygulamada sık rastlanan sorunlardan biridir. İşveren, işçiye istifa dilekçesi imzalatıp SGK’ya istifa kodu girebilir. Bu durumda işçi, baskı, tehdit, irade fesadı veya muvazaa iddiasını ileri sürebilir. Mahkeme, gerçek fesih iradesini araştırır.

3. İstifa kodunun işsizlik ödeneğine etkisi

İstifa kodu girilmesi çoğu durumda işsizlik ödeneğini güçleştirir. Fakat işçi, gerçekte istifa etmediğini veya haklı nedenle ayrıldığını ispat ederse, kodun düzeltilmesini ve buna uygun hakları talep edebilir.

C. Haklı nedenle derhal fesih bildirimleri

1. İşverenin haklı nedenle feshi

İşçi açısından işsizlik ödeneğine etkisi önemlidir. 4447 sayılı Kanun, işveren tarafından yapılan haklı fesihlerin belirli türlerinde işsizlik ödeneği hakkını kabul etmektedir. Bu nedenle çıkış kodu ile gerçek fesih sebebi burada çok önemlidir.

2. İşçinin haklı nedenle feshi

İşçi kendi haklı nedenle feshi halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşveren bunu “istifa” kodu ile bildirmişse, işçi feshi haklı nedenle yaptığını ispatlamalıdır.

Bu noktada 4857 sayılı Kanun’un işverenin geçerli fesih ispat yükünü düzenleyen hükmü kritik önem taşır. İşçi, feshin başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa bunu ispatlamakla yükümlüdür; ancak işverenin bildirimindeki kod, bu tartışmada tek başına belirleyici değildir.

VII. Kod Bazlı Hak Analizi

1. Kıdem tazminatı yönünden

Kıdem tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin sona erme sebebine bağlı olarak doğar. SGK kodu bu noktada yol gösterici olabilir; ancak asıl belirleyici olan fesih sebebidir. Örneğin işveren işçiyi haklı sebep olmaksızın işten çıkarmışsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Buna karşılık işçinin istifası halinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz; fakat istifanın haklı nedenle yapıldığı ispatlanırsa sonuç değişir.

2. İhbar tazminatı yönünden

İhbar tazminatı, bildirim sürelerine uyulmaksızın fesih yapılması halinde gündeme gelir. Çıkış kodu, işverenin fesihte nasıl bir yol izlediğini gösterebilir. Ancak usulsüz fesihte kodun görünüşü ne olursa olsun ihbar tazminatı doğabilir.

3. İşe iade yönünden

İşe iade davasında kodun önemi sınırlıdır; belirleyici olan fesih sebebinin geçerliliğidir. İşveren, geçerli sebebi ispatlamak zorundadır. Yanlış kod, tek başına işe iade sonucunu yaratmaz; ama fesih sebebinin gerçekte geçersiz olduğunu gösteren bir emare olabilir.

4. İşsizlik ödeneği yönünden

İşsizlik ödeneği, çıkış kodunun en doğrudan etkilediği alanlardan biridir. 4447 sayılı Kanun, hangi hallerde ödeneğe hak kazanılacağını sınırlı sayıda belirlemiştir. Bu nedenle kodun yanlış seçilmesi işçinin kısa vadede hak kaybına uğramasına yol açabilir. Ancak işçi, gerekli belgeler ve gerektiğinde mahkeme kararı ile İŞKUR’a başvurarak hakkını ileri sürebilir.

5. Sosyal güvenlik kaydı ve ilerideki başvurular yönünden

Yanlış kod, işçinin hizmet dökümü, iş başvuruları, referans algısı ve sosyal güvenlik işlemleri bakımından olumsuz sonuçlar doğurabilir. Bu nedenle kodun düzeltilmesi, sadece parasal değil, uzun vadeli koruma bakımından da önemlidir.

VIII. Hukuki Yarar Sorunu ve Kod Düzeltme Davaları

Son dönem Yargıtay uygulamasında, işten çıkış kodunun düzeltilmesi taleplerinde “güncel hukuki yarar” tartışması öne çıkmaktadır. Özellikle işçinin zaten kıdem, ihbar veya işe iade davası açarak fesih sebebini tespit ettirebildiği durumlarda, ayrıca kodun düzeltilmesi davası açmakta hukuki yarar bulunup bulunmadığı sorulmaktadır.

Bu çerçevede verilen karşı oy gerekçelerinde, işçinin SGK’ya mahkeme kararı ile başvurarak düzeltme sağlayabileceği; dolayısıyla ayrıca açılan tespit davasında güncel hukuki yarar bulunmadığı savunulmaktadır. Bu yaklaşım, özellikle işçinin elde edebileceği menfaatin zaten başka bir karar ile sağlanabildiği durumlarda önem kazanır.

Buna karşılık uygulamada, SGK’nın veya işverenin düzeltmeyi fiilen yapmadığı ya da başvuruya rağmen işlem tesis etmediği hallerde, ayrı bir dava açma ihtiyacı doğabilir. Bu halde davanın yöneltileceği taraf ve talebin mahiyeti dikkatle belirlenmelidir.

Bu konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarında, işçinin lehine sonuçlanmış alacak veya işe iade davası kararı ile SGK’ya başvurarak kod düzelttirebildiği; bu nedenle ayrıca tespit davası açmasında hukuki yarar bulunmayabileceği yönünde değerlendirmeler görülmektedir. Verilen içtihatlar bu yönü desteklemektedir. [6]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/385 E. , 2025/3238 K.
11568557.md

İşçinin tek başına yaptığı bu tür başvuruların SGK tarafından kabul edildiği de bilinen bir gerçektir. Diğer taraftan işçinin, ihbar veya kıdem tazminatı talepli alacak ya da işe iade davası açmadan, işveren tarafından işten çıkış koduna yönelik yapılan bildirimin gerçeği yansıtmadığı iddiasıyla dava açması da mümkündür. Ancak işveren tarafından yapılan bildirimin gerçeği yansıtmadığı iddiasıyla ayrı bir dava açabilmesi için güncel hukuki yararının varlığını ortaya koymalıdır. Uygulamada çıkış kodunun gerçeğe aykırı olarak Kuruma bildirildiği iddiasıyla işveren aleyhine açılan bu tür davalar “çıkış kodunun düzeltilmesi davası” olarak adlandırılmakta ise de davanın, SGK’ya yöneltilemediği de dikkate alındığında “tespit davası” niteliğinde olduğu kabul edilmelidir. Zira söz konusu dava ile işveren tarafından yapılan bildirimin gerçeğe aykırı olup olmadığı tespit edilmektedir. Bu durumda 6100 sayılı Kanun’un 3. maddesi uyarınca güncel hukuki yararın varlığı aranacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/2685 E. , 2025/4888 K.
11756928_4

İşçi, çıkış kodunun düzeltilmesi için işverenle veya işveren temsilcisiyle birlikte Kuruma başvurabilir. İşverenin birlikte başvurmayı reddetmesi durumunda işçi, lehine sonuçlanmış olan ihbar veya kıdem tazminatı talepli alacak ya da işe iade davasına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararı ile başvurarak düzeltme isteğinde bulunabilir. İşçinin tek başına yaptığı bu tür başvuruların SGK tarafından kabul edildiği de bilinen bir gerçektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/15178 E. , 2025/2608 K.
11311600_6

İşçinin tek başına yaptığı bu tür başvuruların SGK tarafından kabul edildiği de bilinen bir gerçektir. Diğer taraftan işçinin ihbar veya kıdem tazminatı talepli alacak ya da işe iade davası açmadan, işveren tarafından işten çıkış koduna yönelik yapılan bildirimin gerçeği yansıtmadığı iddiasıyla dava açması da mümkündür. Ancak işveren tarafından yapılan bildirimin gerçeği yansıtmadığı iddiasıyla ayrı bir dava açabilmesi için güncel hukuki yararının varlığını ortaya koymalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025/3373 E. , 2025/5555 K.
11623966_6

Belirtilen şekilde işçinin SGK’ya mahkeme kararını ibraz ederek çıkış kodunun düzeltilmesini sağlaması mümkün olduğuna göre, çıkış kodunun düzeltilmesi davasını açmasında güncel hukuki yararının varlığından söz edilemez. Nitekim SGK bu uygulamasını 11.03.2025 tarihli ve 2025/8 sayılı genelgesi ile açıklığa kavuşturmuştur.

Bu kararlar birlikte okunduğunda şu sonuç çıkar: Eğer işçi, fesih sebebini tespit ettiren bir işe iade kararı, kıdem/ihbar tazminatı kararı veya arabuluculuk anlaşma belgesi ile SGK’ya başvurarak kodu düzeltebiliyorsa, ayrıca açılan tespit davasında hukuki yarar bulunmayabilir. Fakat SGK fiilen düzeltme yapmıyor ya da başvuruyu reddediyorsa, o zaman davanın muhatabı ve dava türü ayrıca değerlendirilmelidir.

IX. İşçi Açısından Pratik Hak Haritası

Aşağıda, SGK çıkış kodu karşısında işçinin olası hakları pratik biçimde özetlenmiştir:

1. Kod işveren feshi gösteriyor ama işçi baskı altında istifa ettiğini söylüyorsa

Bu durumda istifanın gerçek olup olmadığı araştırılır. İşçi, baskı, tehdit, irade fesadı, bordro, yazışma ve tanıklarla iddiasını desteklemelidir. Kod tek başına belirleyici olmaz.

2. Kod “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” ise

Bu kod işçi aleyhine ağır sonuç doğurabilir. İşverenin somut ispatı gerekir. İşçi, kodun gerçeğe aykırı olduğunu ileri sürerek dava açabilir veya mevcut dava içinde bu hususu tartıştırabilir.

3. Kod istifa ise ama işçi haklı nedenle ayrıldığını iddia ediyorsa

İşçi, ücretlerin ödenmemesi, mobbing, sağlık ve güvenlik ihlalleri gibi haklı nedenleri ispatlamaya çalışmalıdır. Bu halde kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

4. Kod işveren feshi ise ama işçi işsizlik ödeneği alamıyorsa

İşçi, fesih sebebini gösteren mahkeme kararı, arabuluculuk tutanağı veya diğer belgelerle İŞKUR’a başvurmalıdır. SGK çıkış kodunun düzeltilmesi de ayrıca talep edilebilir.

5. Kod yanlış yazılmış ama işçi daha dava açmamışsa

İşçi öncelikle işverene yazılı başvuru yapmalı, ardından gerekli ise SGK ve İŞKUR başvurularını ve dava yolunu değerlendirmelidir. Delillerin gecikmeden toplanması önemlidir.

X. Uygulamada En Sık Görülen Sorunlar

1. İşverenin gerçek fesih sebebini gizlemesi

İşverenler bazen kıdem ve ihbar tazminatı ödememek veya işsizlik ödeneğini engellemek amacıyla gerçeğe uygun olmayan kod bildirebilir.

 

2. Kod ile fesih yazısının çelişmesi

Fesih yazısında işveren feshi görülürken SGK’da istifa kodu girilebilir ya da tam tersi olabilir.

3. İşçinin sonradan delil bulmakta zorlanması

Kod hatası çoğu zaman işçi işten ayrıldıktan sonra fark edilir ve bu aşamada delil toplamak güçleşir.

4. SGK ve İŞKUR başvurularında uygulama farklılığı

İşçinin lehine bir mahkeme kararı varsa bile idari kurumların uygulaması her zaman aynı hızda ilerlemeyebilir.

5. Hukuki yarar eksikliği nedeniyle dava reddi riski

Çıkış kodu düzeltme davası, doğru kurgulanmazsa hukuki yarar yokluğu sebebiyle usulden reddedilebilir.

XI. Çıkış Kodunun Düzeltilebilmesi İçin Hukuki Yollar

İşçinin kullanabileceği başlıca yollar şunlardır:

1. İşverene yazılı başvuru

Kodun düzeltilmesi, önce işverenden talep edilmelidir.

1. SGK’ya başvuru

İşyeri temsilcisiyle veya tek başına başvuru yapılabilir; mahkeme kararı veya arabuluculuk belgesi ile desteklenmesi yararlıdır.

1. İŞKUR başvurusu

İşsizlik ödeneği yönünden çıkış kodu ile birlikte feshe ilişkin belgeler sunulmalıdır.

1. İşe iade davası veya kıdem/ihbar tazminatı davası

Fesih sebebi bu davalar içinde tartışılarak kesinleşmiş karar elde edilebilir.

1. Kayıt düzeltimi davası

Gerekirse işveren veya SGK’ya karşı hukuki yarar kurularak tespit ya da eda davası açılabilir. Ancak dava stratejisi dikkatle belirlenmelidir.

XII. Akademik Değerlendirme: Çıkış Kodunun Feshi Belirleme Gücü

SGK çıkış kodları, modern iş hukukunda giderek daha önemli hale gelen kayıt temelli bir sistemin parçasıdır. Bu kodlar, görünüşte teknik olsa da işçinin ekonomik ve sosyal haklarına ciddi etkiler doğurur. Fakat kodun hukuki belirleyiciliği sınırlıdır. Çünkü iş ilişkisinin sona ermesi, bir koddan ibaret değildir; fesih bildirimi, irade açıklaması, gerçek sebepler, tanık anlatımları, işyeri uygulamaları ve resmi kayıtların birlikte analizini gerektirir.

Bu yönüyle çıkış kodu, maddi gerçeği yansıtan bir araç olabileceği gibi, gerçeği örten bir ekran da olabilir. Yargının rolü, bu ekranı kaldırmak ve gerçek fesih sebebini ortaya çıkarmaktır. İşte bu nedenle, mahkemenin yalnızca koddan yola çıkarak karar vermesi doğru değildir. Aynı şekilde işçinin de yalnızca kodun yanlışlığını ileri sürerek otomatik olarak sonuca ulaşması mümkün değildir; somut olayın delilleri gerekir.

XIII. Sonuç / Özet

SGK çıkış kodları, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin idari ve sosyal güvenlik boyutunu gösteren önemli kayıt unsurlarıdır. Ancak bu kodlar, tek başına fesih sebebini kesin olarak belirlemez. İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi, işe iade ve işsizlik ödeneği hakları; işverenin gerçek fesih iradesine, fesih usulüne ve delillere göre değerlendirilir.

Yargı kararları, özellikle gerekçeli karar zorunluluğu, delil değerlendirmesi ve hukuki yarar kavramı üzerinden, çıkış kodu uyuşmazlıklarının salt kayıt düzeyinde çözülemeyeceğini göstermektedir. İşçi, hatalı kodlama halinde işverene ve SGK’ya başvuru yapmalı; gerekirse işe iade veya işçilik alacakları davası yoluyla gerçek fesih sebebini tespit ettirmelidir. Ancak kod düzeltme davası açılacaksa, güncel hukuki yararın dikkatle kurulması gerekir. Özellikle 2025 tarihli Yargıtay yaklaşımı, kod düzeltme davasında hukuki yarar sorununun artık çok daha kritik hale geldiğini göstermektedir.

XIV. SGK Çıkış Kodları Tablosu

Aşağıdaki tablo, bu çalışmada kaynaklarda yer alan ve uygulamada en sık karşılaşılan kod gruplarını sistematik biçimde açıklamaktadır. Tam ve güncel kod listesi SGK’nın resmî kod cetvelinde yer almakla birlikte, burada kaynak metinlerde açıkça zikredilen kodlar ve bunların hukukî sonuçları esas alınmıştır.

 

04	Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi	En güçlü işveren feshi göstergelerinden biridir; işçi lehine tazminat ve işsizlik ödeneği tartışması doğurur	Kural olarak gündeme gelir	Kural olarak gündeme gelir	Geçerli sebep yoksa işe iade gündeme gelebilir	Uygun şartlarda mümkündür	Kodun gerçeğe uygunluğu fesih bildirimi ve delillerle birlikte değerlendirilmelidir
03	İşçi tarafından istifa / işverenin haklı feshi dışı ayrılış olarak kullanılan grupta değerlendirilen kod	Çoğu zaman işçinin kendi iradesiyle ayrıldığı izlenimi doğurur	Kural olarak doğmaz; ancak haklı nedenle fesih ispatlanırsa doğabilir	Kural olarak doğmaz	İstifanın irade fesadı ile yapıldığı ileri sürülebilir	Genellikle zordur; ancak haklı fesih ispatlanırsa mümkün olabilir	İstifa görüntüsü ile gerçek fesih iradesi arasında çelişki varsa mahkeme maddi olayı araştırır
29	Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (eski tekil uygulama)	İşçi aleyhine en ağır kodlardan biridir; sonradan kodların alt bentlere ayrılmasıyla sistematik değişiklik yapılmıştır	İşçi lehine tartışma doğurabilir; ispat durumuna göre doğabilir	İşveren haklı fesih iddiasını ispatlamalıdır	İşverenin haklı feshi ispatlayamadığı durumda işe iade ve fesih geçersizliği gündeme gelebilir	İşsizlik ödeneği bakımından olumsuz değerlendirme riski taşır	Bu kodun kullanımı, özellikle gerçeğe uygunluk ve ispat bakımından sıkı denetime tabidir
42	4857/25-II-A kapsamındaki haklı fesih sebebi	İşçinin iş sözleşmesi, sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltma iddiasıyla sona erdirilmiştir	Kural olarak doğmaz; ancak iddia ispatlanamazsa işçi lehine sonuçlar doğabilir	İşverenin haklı feshi ispat yükü vardır	Geçersiz fesih iddiası ileri sürülebilir	Duruma göre olumsuz değerlendirme olabilir	İddianın somut belge ve tanıkla desteklenmesi gerekir
43	4857/25-II-B kapsamındaki haklı fesih sebebi	Şeref ve namusa dokunan sözler / davranışlar iddiası	Kural olarak doğmaz; aksi ispat edilirse değişebilir	İşveren ispatlamalıdır	İşe iade tartışması doğabilir	Genellikle olumsuz olabilir	Ağır itham içeren bir kod olduğundan, ispat standardı önemlidir
44	4857/25-II-C kapsamındaki haklı fesih sebebi	Cinsel taciz iddiası	Kural olarak doğmaz; delil rejimi belirleyicidir	İşveren ispatlamalıdır	Somut olayda geçersizlik ileri sürülebilir	Çoğunlukla olumsuz etki doğurur	Çok ağır sonuç doğuran kod grubudur; gerçeğe uygunluk özellikle aranır
45	4857/25-II-D kapsamındaki haklı fesih sebebi	İşverene veya diğer işçilere sataşma / sarhoş veya uyuşturucu ile işyeri	İşveren haklı feshi ispatlarsa doğmaz	İşveren ispatlamalıdır	Delil yetersizliğinde iş güvencesi tartışılabilir	Uygulamada olumsuz değerlendirme olabilir	Sıkı delil ve olay örgüsü gerekir
46	4857/25-II-E kapsamındaki haklı fesih sebebi	Güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırlarını ifşa	Kural olarak doğmaz; aksi durumda işçi aleyhine ağır sonuç doğurur	İşveren ispatlamalıdır	İspat eksikliğinde kodun düzeltilmesi gündeme gelebilir	Genellikle olumsuz etki doğurur	En ağır disiplin kodlarından biridir
47	4857/25-II-F kapsamındaki haklı fesih sebebi	Yedi günden fazla hapisle cezalandırılan suç	Kural olarak doğmaz	İşveren ispatlamalıdır	İşe iade tartışması olayın niteliğine göre değişir	Olumsuz olabilir	Somut ceza kararı ve işyeri ilişkisi önemlidir
48	4857/25-II-G kapsamındaki haklı fesih sebebi	Devamsızlık	İşveren haklı feshi ispatlarsa doğmaz	İşveren ispatlamalıdır	Devamsızlığın haklı nedeni varsa kod tartışmalı hale gelir	Olumsuz olabilir	Devamsızlık tutanakları, ihtarlar ve savunmalar belirleyicidir
49	4857/25-II-H kapsamındaki haklı fesih sebebi	Görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar	İşveren haklı feshi ispatlarsa doğmaz	İşveren ispatlamalıdır	Geçersiz fesih iddiası ileri sürülebilir	Olumsuz olabilir	Disiplin zinciri ve ihtar süreci önemlidir
50	4857/25-II-I kapsamındaki haklı fesih sebebi	İş güvenliğini tehlikeye düşürme / hasar verme	Kural olarak doğmaz; ispat halinde işveren lehinedir	İşveren ispatlamalıdır	Çelişki halinde maddi olay araştırılır	Olumsuz olabilir	Teknik deliller ve işyeri kayıtları önem taşır
İşveren feshi - genel grup	İşverenin geçerli veya haklı nedene dayalı feshi	Tazminat, işsizlik ödeneği ve işe iade bakımından somut olaya göre değişir	Fesih sebebine göre değişir	Fesih sebebine göre değişir	Geçerlilik denetimi yapılır	Kanuni şartlara göre değişir	Kod, tek başına değil fesih sebebiyle birlikte değerlendirilir
İstifa / işçi feshi - genel grup	İşçinin serbest iradesiyle ayrılması	Kural olarak işçilik alacakları sınırlanır; irade fesadı veya haklı neden iddiası saklıdır	Kural olarak doğmaz	Kural olarak doğmaz	İstifanın baskı altında olup olmadığı araştırılır	Genellikle doğmaz; haklı fesih ispatlanırsa değişebilir	İstifanın gerçekliği, yazılı belge ve tanıklarla birlikte incelenmelidir

 

Tabloya İlişkin Kısa Not

Bu tablo, kaynak metinlerde açıkça anılan kodları ve bu kodlara bağlı hukuki sonuçları göstermektedir. SGK’nın güncel kod cetvelinde daha fazla ayrıntı ve alt ayrım yer alabilir. Ancak akademik çalışma bakımından burada belirleyici olan, kodun numarasından çok fesih sebebinin hukuken doğru nitelendirilip nitelendirilmediğidir.

XV. Kaynakça

A. Mevzuat

1. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, m. 9

 https://www.mevzuat.gov.tr/File/GeneratePdf?mevzuatNo=5510&mevzuatTur=1&mevzuatTertip=5

1. 4857 sayılı İş Kanunu, m. 19 ve m. 20

 https://www.mevzuat.gov.tr/File/GeneratePdf?mevzuatNo=4857&mevzuatTur=1&mevzuatTertip=5

1. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, m. 51

 https://www.mevzuat.gov.tr/File/GeneratePdf?mevzuatNo=4447&mevzuatTur=1&mevzuatTertip=5

1. Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği, m. 25

 https://www.mevzuat.gov.tr/File/GeneratePdf?mevzuatNo=13973&mevzuatTur=7&mevzuatTertip=5

1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, m. 3 ve m. 297

 https://www.mevzuat.gov.tr/File/GeneratePdf?mevzuatNo=6100&mevzuatTur=1&mevzuatTertip=5

1. 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu, m. 24

 https://www.mevzuat.gov.tr/File/GeneratePdf?mevzuatNo=2577&mevzuatTur=1&mevzuatTertip=5

1. 1136 sayılı Avukatlık Kanunu, m. 2

 https://www.mevzuat.gov.tr/File/GeneratePdf?mevzuatNo=1136&mevzuatTur=1&mevzuatTertip=5

B. İçtihatlar

1. Yargıtay 6. Hukuk Dairesi, 2023/384 E., 2023/2390 K.

1. Yargıtay 6. Hukuk Dairesi, 2022/3910 E., 2024/82 K.

1. Danıştay 9. Daire Başkanlığı, 2023/3901 E., 2024/666 K.

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/385 E., 2025/3238 K.

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/2685 E., 2025/4888 K.

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/15178 E., 2025/2608 K.

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2025/3373 E., 2025/5555 K.

XVII. Sonuç

SGK çıkış kodları, işçinin iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin idari ve sosyal güvenlik boyutunu gösteren önemli kayıt unsurlarıdır. Ancak bu kodlar, tek başına fesih sebebini kesin olarak belirlemez. İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi, işe iade ve işsizlik ödeneği hakları; işverenin gerçek fesih iradesine, fesih usulüne ve delillere göre değerlendirilir.

Yargı kararları, özellikle gerekçeli karar zorunluluğu, delil değerlendirmesi ve hukuki yarar kavramı üzerinden, çıkış kodu uyuşmazlıklarının salt kayıt düzeyinde çözülemeyeceğini göstermektedir. İşçi, hatalı kodlama halinde işverene ve SGK’ya başvuru yapmalı; gerekirse işe iade veya işçilik alacakları davası yoluyla gerçek fesih sebebini tespit ettirmelidir. Ancak kod düzeltme davası açılacaksa, güncel hukuki yararın dikkatle kurulması gerekir. Özellikle 2025 tarihli Yargıtay yaklaşımı, kod düzeltme davasında hukuki yarar sorununun artık çok daha kritik hale geldiğini göstermektedir.

Yazar : Doç. Dr. Hakan GÜNEŞ